Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer im Hinblick auf ein Wettbewerbsverbot?

Während des Arbeitsverhältnisses dürfen Arbeitnehmer ihren Arbeitgebern keine direkte oder indirekte Konkurrenz machen. Dies bedeutet, dass sie keine Geschäfte tätigen dürfen, die im selben Geschäftsbereich wie ihr Arbeitgeber liegen, sei es auf eigene Rechnung oder für Dritte. Ohne ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers dürfen Arbeitnehmer daher weder ein konkurrierendes Unternehmen betreiben noch für ein solches tätig sein. Die gesetzliche Grundlage für diese Regelungen findet sich in den §§ 60 und 61 HGB. Das Wettbewerbsverbot schützt die Interessen des Arbeitgebers, indem es die wirtschaftliche Position und den Kundenstamm bewahrt. Arbeitnehmer müssen die Einwilligung ihres Arbeitgebers nachweisen, falls sie dennoch eine Nebentätigkeit aufnehmen möchten. Es gilt dabei stets eine Einzelfallprüfung, bei der die Interessen des Arbeitgebers sowie die durch das Grundgesetz geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden. Solange keine Wettbewerbsgefahr besteht, sind bestimmte Nebentätigkeiten, etwa in anderen Branchen, oft erlaubt.

Wann endet das Wettbewerbsverbot und was passiert nach einer Kündigung?

Grundsätzlich endet das Wettbewerbsverbot mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Für den Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer gerichtlich angefochten wird, gilt das Wettbewerbsverbot jedoch bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterhin. Sollte es zu einer außerordentlichen Kündigung kommen, kann das Wettbewerbsverbot weiter Bestand haben, insbesondere wenn der Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist freigestellt wird. Es gibt jedoch Ausnahmen: Das Wettbewerbsverbot endet beispielsweise, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilt, dass er nach der Kündigung keine Ansprüche mehr erhebt.

Was versteht man unter einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot und wie unterscheidet es sich vom vertraglichen Wettbewerbsverbot?

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot tritt erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft und muss separat, meist durch eine Konkurrenzklausel, vereinbart werden. Diese Klausel hindert den Arbeitnehmer daran, für einen bestimmten Zeitraum nach Ende des Arbeitsverhältnisses im selben Tätigkeitsbereich wie der ehemalige Arbeitgeber zu arbeiten. Im Gegensatz zum vertraglichen Wettbewerbsverbot ist das nachvertragliche nur gültig, wenn es schriftlich festgehalten wurde und der Arbeitgeber eine sogenannte Karenzentschädigung zahlt. Diese Entschädigung stellt sicher, dass der Arbeitnehmer auch ohne Einkünfte aus dem Wettbewerbsbereich ein ausreichendes Einkommen hat, um den Lebensstandard zu halten. Ohne eine Entschädigungsvereinbarung ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in der Regel nichtig.

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Wie hoch muss die Karenzentschädigung bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot sein und wovon hängt die Höhe ab?

Die Karenzentschädigung muss mindestens die Hälfte des zuletzt bezogenen vertraglichen Einkommens des Arbeitnehmers betragen, um rechtsgültig zu sein. Dies stellt sicher, dass der Arbeitnehmer seinen Lebensstandard weitgehend halten kann. Zur Berechnung werden alle regelmäßigen Einkünfte herangezogen, die der Arbeitnehmer während der letzten Beschäftigungsjahre bezogen hat, einschließlich Gratifikationen und Tantiemen. Die Entschädigung ist so konzipiert, dass sie den finanziellen Verlust ausgleicht, den der Arbeitnehmer aufgrund der Einschränkungen erleidet. Allerdings kann der Arbeitnehmer, wenn er eine andere Beschäftigung aufnimmt, diesen Verdienst auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen. So wird vermieden, dass die Gesamteinkünfte des Arbeitnehmers die bisherige Gehaltshöhe erheblich übersteigen.

Welche rechtlichen Folgen hat ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer?

Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot gilt als schwere Vertragsverletzung und kann zu einer fristlosen Kündigung führen. Zudem hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz, falls ihm durch das Konkurrenzverhalten ein messbarer Schaden entstanden ist. In einigen Fällen kann der Arbeitgeber auch verlangen, dass der Arbeitnehmer die Gewinne, die er aus dem Konkurrenzgeschäft erzielt hat, an den Arbeitgeber herausgibt. Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung verpflichtet, den Arbeitgeber über seine Tätigkeit zu informieren, und unterlässt dies, kann er haftbar gemacht werden. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast, wenn es um die Genehmigung durch den Arbeitgeber geht.