Anwesenheitsprämien
Welche rechtlichen Grundlagen gibt es für Anwesenheitsprämien?
Anwesenheitsprämien sind im Arbeitsrecht nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt. Sie beruhen in der Praxis häufig auf einzelvertraglichen Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder tariflichen Regelungen. Arbeitgeber nutzen diese Prämien als Anreiz, um Fehlzeiten zu reduzieren und eine kontinuierliche Anwesenheit der Arbeitnehmer zu fördern. Da es keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung solcher Prämien gibt, können die Bedingungen für ihre Gewährung weitgehend frei gestaltet werden. Allerdings müssen hierbei die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften, wie etwa das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), eingehalten werden. Besonders § 4a EFZG ist relevant, da dieser die Kürzung von Sondervergütungen im Falle von Arbeitsunfähigkeit regelt. Auch die betriebliche Übung spielt eine Rolle: Wenn ein Arbeitgeber wiederholt Anwesenheitsprämien ohne Vorbehalt zahlt, könnte ein Anspruch des Arbeitnehmers auf zukünftige Zahlungen entstehen. Es empfiehlt sich daher, klar festzulegen, dass die Zahlung freiwillig erfolgt, um rechtliche Ansprüche auszuschließen.
Dürfen Anwesenheitsprämien im Falle von Krankheit gekürzt werden?
Ja, unter bestimmten Voraussetzungen darf der Arbeitgeber die Anwesenheitsprämie im Falle von krankheitsbedingten Fehlzeiten kürzen. Nach § 4a EFZG ist es grundsätzlich zulässig, die Höhe von Sondervergütungen wie Anwesenheitsprämien zu mindern, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt ausfällt. Allerdings gibt es dabei Grenzen: Die Kürzung darf für jeden Krankheitstag maximal ein Viertel des durchschnittlichen täglichen Arbeitsentgelts betragen. Zudem dürfen Mutterschutzzeiten nicht als Fehlzeiten gezählt werden, was durch ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs klargestellt wurde. Es ist daher wichtig, dass die Kürzungsmöglichkeit in den Arbeitsverträgen klar und transparent festgelegt wird, um Missverständnisse zu vermeiden.
Was passiert mit der Anwesenheitsprämie bei Mutterschutz oder Elternzeit?
Fehlzeiten aufgrund von Mutterschutzfristen dürfen nicht negativ auf die Anwesenheitsprämie angerechnet werden. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass Mutterschutzzeiten nicht als leistungsmindernde Fehlzeiten berücksichtigt werden dürfen, um eine Diskriminierung von Frauen zu vermeiden. Anders verhält es sich bei Elternzeit: Wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Anwesenheitsprämie. Wenn das Arbeitsverhältnis nur für einen Teil des Jahres ruht, kann die Prämie anteilig gekürzt werden, in der Regel um ein Zwölftel pro vollem Monat der Elternzeit.
Kann ein Arbeitnehmer die Anwesenheitsprämie bei gesetzlichem Urlaub verlieren?
Nein, der gesetzlich garantierte Mindesturlaub darf nicht zu einer Kürzung der Anwesenheitsprämie führen. Das Bundesurlaubsgesetz schützt Arbeitnehmer davor, dass ihnen finanzielle Nachteile entstehen, wenn sie ihren gesetzlich garantierten Urlaub nehmen. Der Zweck des Urlaubsanspruchs ist es, dem Arbeitnehmer eine Erholungspause zu gewähren, ohne dass er dafür finanziell benachteiligt wird. Daher ist eine Kürzung der Anwesenheitsprämie aufgrund von genommenem Mindesturlaub unzulässig. Anders sieht es bei unbezahltem Sonderurlaub aus: Hier kann die Prämie gekürzt oder ganz entfallen.
Darf der Arbeitgeber die Anwesenheitsprämie kürzen, wenn der Arbeitnehmer Betriebsratstätigkeiten nachgeht?
Nein, der Arbeitgeber darf die Anwesenheitsprämie nicht kürzen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Betriebsratstätigkeiten zeitweise abwesend ist. Nach § 37 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) darf ein Betriebsratsmitglied für die Ausübung seiner Aufgaben keine finanziellen Nachteile erleiden. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer keine Anwesenheitsprämien entzogen werden dürfen, wenn er seine gesetzlich geschützten Rechte und Pflichten als Betriebsratsmitglied wahrnimmt. Diese Regelung dient dem Schutz der Betriebsratsarbeit und stellt sicher, dass Arbeitnehmer ohne Angst vor finanziellen Nachteilen ihren Pflichten nachkommen können. Sollte dennoch eine Kürzung vorgenommen werden, könnte dies eine unzulässige Benachteiligung darstellen und unter Umständen rechtlich angefochten werden.